“對我來說，最令人驚訝的事情是公司內(nèi)部人與人之間的信任程度。我的工作本質(zhì)是反欺詐，識別欺騙者。我可以想象，在任何公司，不僅是在游戲公司，這都是一個敏感話題，但我已經(jīng)得到了運營所需的所有信任?！?/em> “我去過好幾家公司，它們聲稱聘用了優(yōu)秀的人才并信任他們，但仍有非常嚴格的審批流程和指導(dǎo)小組。對我來說，Supercell是第一家真正對個人和團隊完全信任的公司?！?/em> 一些Supercell人還指出，你不僅應(yīng)該信任公司內(nèi)部的人，還應(yīng)該信任公司外部的人，這實際上意味著你放棄了一些“控制權(quán)”： “我覺得‘所有權(quán)（ownership，下同）’的概念非常重要，因為團隊和團隊成員可以擁有他們的工作，并決定重大事情。而且我了解到，不僅在團隊內(nèi)部如此，為了獲得最佳結(jié)果，你需要把一部分‘所有權(quán)’分配給你信任的合作伙伴（尤其在美術(shù)外包領(lǐng)域）……如果他們覺得自己是事業(yè)的重要組成部分，他們就會蓬勃發(fā)展！你還要學會更多地信任他人，而不是‘不放棄所有權(quán)’?！?/em> “與供應(yīng)商建立牢固的合作伙伴關(guān)系，讓他們感覺自己是組織的一部分。外包的巨大價值來自于對合作伙伴的信任，讓他們嘗試一些事情，并感到自己參與到產(chǎn)品的積極變化中。” 信任他人并不意味著你不能給出建設(shè)性的批評。相反，每個人都有責任積極主動地就自己的工作征求反饋意見，并就其他人的工作提出反饋意見。反饋使想法更好。我還相信，由團隊來決定如何處理反饋，在某種程度上，使得接收關(guān)鍵反饋更加容易。 當事情進展順利，或者每個人都同意應(yīng)該做什么的時候，團隊決定是很容易的。如果情況并非如此，則要困難得多。 我們已經(jīng)有許多此類情況的例子。例如，《海島奇兵》（Boom Beach）在經(jīng)過5個月的開發(fā)和1次公司試玩后，許多Supercell的創(chuàng)始成員和游戲負責人仍然不相信這個游戲，想要斃掉它。實際上，在一場關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)會議中，有9/10的人認為應(yīng)該斃掉它。我們困惑于應(yīng)該怎么做，感覺自己就像處于一個十字路口。一方面，正確的商業(yè)決策似乎是斃掉游戲；另一方面，如果我們做了那樣的決策、否決了團隊想要做的事情，那將是我們獨立團隊文化的終結(jié)。 我們認為，文化比短期的商業(yè)成果更重要，我們應(yīng)該信任團隊，并讓他們按照自己的意愿去做。這就是我們所做的。幸運的是，這個團隊是正確的，其他所有人都是錯誤的。但是，在這里最重要的是要理解，即使團隊錯了，我們作為一家公司也是做出了正確的決定。